اهداف تحقیق:
1-سنجش میزان رعایت عدالت سازمانی در سازمانهای دولتی استان هرمزگان
2-سنجش میزان اجرای عدالت توزیعی در سازمانهای دولتی استان هرمزگان
3- سنجش میزان اجرای عدالت رویه ای در سازمانهای دولتی استان هرمزگان
4- سنجش میزان اجرای عدالت مراوده ای در سازمانهای دولتی استان هرمزگان
5– سنجش میزان اجرای عدالت اطلاعاتی در سازمانهای دولتی استان هرمزگان
6-سنجش و چگونگی رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی استان هرمزگان

چارچوب نظری تحقیق:
باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی ( یا OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشا ن به نحوی مشهود از خود بروز می دهند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود . یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب ودر عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است.
به چنین رفتاری،رفتار شهروندی سازمانی( OCB) یا (سندرم سرباز خوب )گفته می شود.5 بر مبنای بیشتر تعاریف رفتار سرباز خوب ، رفتارهایی چون مددکاری اجتماعی ، وقت شناسی ،کمک به دیگران، نوآوری ، کارهای دواطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گلایه و شکوه، مشاجره و عیب جویی از دیگران را در بر می گیرداعتقاد براین است که این رفتارهای فراتر از نقش درارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند که عاملی موثر بر درگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد
مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد جست که برتمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکیدمیکند.
باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را وضع کردند و آن را اینگونه تعریف نمودند :رفتارفردی که داوطلبانه است ، بطور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است ، و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است . بنابراین می توان (OCB) را ” روغن کاری حرکت ماشین اجتماعی سازمان” نامید.
در دهه 1930 چستر برنارد پدیده (OCB) که او در آن زمان اصطلاح ERB یا رفتارهای فرانقشی نامید و آنها را ” رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته” تعریف می کرد
ابعاد ” رفتار نوآورانه و خودجوش ” که بوسیله کتز ارائه گردیده عبارتند از :همکاری با دیگران، حفاظت سازمان ،ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان.
مرور ادبیات نشان می دهد که در تعریف مفهوم OCB دو رویکرد اصلی وجود دارد . اورگان و سایر محققان متقدم در این زمینه،این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند . به گونه ای که کمک های افراد در محیط کارفراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد.
آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی – شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می کند.
این تعریف از رفتار شهروندی سازمانی بیان می نماید که این گونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.پادساکوف، مکنزی، پاین، و پاچراچ (200) دلایل بالقوه ای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می کنند.
ارگان OCB را بعنوان نوعی رفتار کارکنان سازمانها تعریف می کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا می دهد. عناصر کلیدی OCB عبارتند از :
– رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
– رفتاری است که به صورت اختیاری و براساس اراده فردی می باشد .
– رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛
-رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است.
در بررسی های اخیر در این زمینه رفتار شهروندی سازمانی این گونه تعریف می شود: رفتارهای سازمانی اختیاری ,غیر مستقیم و غیر آشکار که به کمک سیستم پاداش می توان آن را شناخت و اینکه در مجموع باعث می شود که سازمان کارکرد کارآمد و اثربخشی داشته باشد.6
تحقیقات انجام شده توسط پاساکوف نشان داد که چهار عامل کلی بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است این عوامل عبارتند از :ویژگی های شخصی (کارمند),ویژگی های کاری,ویژگی های سازمانی و رفتارهای مدیریتی,همچنین نتایج مطالعات انجام شده بطور خلاصه و جزیی تر نشان داد بین متغییر هایی از قبیل رضایت,تعهد سازمانی,اعتماد به رییس و عدالت سازمانی با نیاز به استقلال ,رضایتمندی کاری و گروههای منسجم ارتباط مثبت وجود دارد,نشان داده شده است که متغییرهایی همچون پاداشهای ناهماهنگ و رفتارهای مغرضانه مدیر و عدم شفاف سازی نقشها اثرات منفی روی رفتار شهروندی سازمانی بجا می گذارد.7
باتوجه به تحقیقات انجام شده و مطالب بیان شده درفوق مدل مفهومی و تحلیلی این پژوهش به صورت زیر طراحی میگردد:

مدل مفهومی:

(متغیرهای وابسته) (متغیرمستقل)

مدل تحلیلی:

عدالت سازمانی
((www.System.parsiblog.com
فرضیه های تحقیق:
فرضیه اهم:
بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دستگاههای اجرایی ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:
1-بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
2-بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
3-بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
4-بین عدالت اطلاعاتی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.

سوال تحقیق:
1-آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
2-آیا بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
3-آیا بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
4-آیا بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
5-آیا بین عدالت اطلاعاتی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1- متغیر مستقل:
عدالت سازمانی در تعریف به معنای ادراک انصاف در محیط کاری می باشد.(اخوان کاظمی،بهرام،(1382)،عدالت در اندیشه های سیاسی،انتشارات بوستان کتاب)
1-1- عدالت توزیعی:
دراین نوع عدالت افراد مایل اند درقبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنندبه عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهرمند شوند و آنچه باید به آن توجه داشت این مورد است که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی شود, بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاءها,پاداشها,تنبیه ها,برنامه های کاری ,مزایا و ارزیابی های عملکرد را دربر می گیرد. 8عدالت توزیعی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد.
1-2- عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای نیز که در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد,به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها,پیامدها تخصیص می یابند اشاره دارد.9
1-3-
عدالت مراوده ای :
این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب,صداقت و احترام)بین فرستنده و گیرنده عدالت است.بخاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود,این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی,احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است.10 دراین تحقیق عدالت مراوده ای توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد.
1-4- عدالت اطلاعاتی:
این نوع عدالت به عادلانه بودن توزیع اطلاعات ,رویه ها,مراودات و توزیع نتایج اشاره دارد.11
2- متغیر وابسته:
رفتار شهروندی سازمانی در تعریف به معنای رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست اما بااین حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد.

2-1- رفتار شهروندی:
در تعریف عملیاتی متغیر وابسته این تحقیق از نظر (1991,Geraham)که معتقد است رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند، استفاده شده است.12

2-1-1- اطاعت سازمانی:
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.شاخص های اطلاعات سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی,انجام وظایف بطور کامل و انجام دادن مسؤلیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
2-1-2- وفاداری سازمانی:
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود ,سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان وفاداری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
2-1-3- مشارکت سازمانی:
این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابدکه از آن جمله می توان به حضور در جلسات,به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسایل جاری سازمان اشاره کرد.
رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق توسط پرسشنامه برگرفته از شاخص های فوق و همچنین استفاده از ابعاد بیان شده توسط ارگان یعنی: وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی، احترام و تکریم13و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت سنجیده شده است.

قلمرو تحقیق:
قلمرو زمانی تحقیق حاضر در 5ماهه اول سال 1391 می باشد.این تحقیق از نظر قلمرو مکانی مربوط به سازمانهای دولتی استان هرمزگان بوده و از نظر موضوعی بررفتار شهروندی و عدالت سازمانی اشاره دارد.

پیشینه تحقیق:
دکتر نعامی و شکر کن در تحقیقی تحت عنوان بررسی روابط ساده وچندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان کارخانه های اهواز پرداخته اند. هدف از این پژوهش بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان سازمان صنعتی بود.
در این پژوهش فرضیه های مورد بررسی عبارتند از:
1-عدالت سازمانی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
2-عدالت توزیعی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
3- عدالت رویه ای با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
4-عدالت تعاملی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
5-حیطه های سه گانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی همبستگی چندگانه دارد.
نمونه تحقیق 200 نفر ازکارکنان بود که با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده و روشهای آماری ضریب همبستگی ساده و چندگانه برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفت.نتایج نشان دادند که متغیر عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت معنی داری با رفتار سازمانی و حیطه های آن یعنی وطیفه شناسی،ادب و مهربانی،نوع دوستی،مردانگی و خوش خویی دارند.نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان میدهدکه سه نوع عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی همبستگی چندگانه معنی داری دارند.

بخش اول: رفتار شهروندی

مقدمه:
در نظام بروکراتیک تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است.به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد .اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم بوجود می آید در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تاحد توان پیش روند.براین اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی ،دمکراتیک رو به افزایش است.اکنون که اهمیت شهروندان بعنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است رفتار آنها هم می تواند بسیار بااهمیت تلقی شود و ازاین روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.بطورکلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آنرا به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند.به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد درسازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر میرسدو این مطالعه قصد دارد به همین امر بپردازد.

  • 1

دیدگاهتان را بنویسید